当前劳动争议的成因及其对策

　　劳动争议，是指具有劳动关系的当事人之间因劳动的权利和义务而发生的纠纷。劳动关系，是指劳动者与用人单位在劳动过程中所形成的权利与义务关系。在现实生活中，劳动关系的存在，表现为两种方式，一种是劳动者与用人单位之间签订了书面的劳动合同，这种劳动关系容易判明。另一种是用人单位没有与劳动者签订劳动合同，而双方以实际行为履行着劳动合同的基本内容，故称之为事实上的劳动关系。这种劳动关系的判明，需要劳动者和用人单位提供相关的证据予以证实。劳动关系存在与否决定着劳动争议是否成立。换句话说，当事人之间不存在劳动关系，就不能引发劳动争议。这也是确定当事人之间发生的纠纷是属于劳动争议纠纷案件，还是属于其他民事纠纷的决定条件。

　　笔者通过对劳动争议案件的审理，概括当前劳动争议成因的几个表现方面：

　　一、在工资及加班工资结算方面，由于劳动者与用人单位签订的劳动合同中对工资和加班工资结算形式约定不明，导致劳动者与用人单位之间为工资计发、加班工资数额、解除劳动合同后的经济补偿而产生纠纷。这类纠纷在劳动争议案件中占有较重的比例。

　　二、在劳动纪律方面，用人单位为保障安全生产，提高生产效率，规范劳动秩序、生产程序，制定了相关的规章制度，要求劳动者予以遵守和执行。因这些规章制度在制定程序上、实际操作过程中存在瑕疵，加之条款内容不严密，致使劳动者与用人单位在解除劳动合同时产生纠纷。

　　三、养老保险、工伤待遇等社会保险方面，因用人单位没有或没有足额为劳动者交纳社会保险费用，造成劳动者在劳动过程中受伤、劳动合同到期、终止、解除时，其经济利益受到损害，由此引发纠纷。这类纠纷在逐年增长，且多带有团体性。

　　四、劳动合同到期、终止后用人单位的附随义务方面，此类纠纷反映在劳动合同解除或终止后，用人单位没有将其向劳动者收取的劳动合同保证金、定金、风险抵押金返还给劳动者；以及用人单位怠于为劳动者办理人事档案、社会保险关系等转移手续而引发的纠纷。

　　劳动关系最大的特色在于劳动关系的从属性和继续性，这种从属性与继续性的特征一方面使劳动者与用人单位之间具有利益的差别和冲突的必然性；另一方面又使双方具有共同的利益与合作的基础。而劳动者与用人单位的矛盾和冲突一旦激化不仅使双方陷入两败俱伤的境地，而且极易引起社会问题。因此，针对上述劳动争议的成因，笔者认为应采取以下对策：

　　一、严格劳动合同的内容，加强对劳动合同的管理与审查，使劳动合同的内容明确化、具体化，特别是劳动者工资的结算方式、加班工资的计算方法，必须明确。另外，劳动合同的鉴证部门，在对劳动合同鉴证时，不能流于形式，一定要对劳动合同的内容进行审查。劳动行政管理部门应加强对劳动合同的管理，主动监督劳动合同的实际履行。对那些要求劳动者超时加班加点而不付或少付加班工资、拒不为劳动者办理各项社会保险的用人单位，进行严厉处罚，同时，建立黑色档案，以观后效。

　　二、规范劳动纪律和用人单位的规章制度，用人单位在制定规章制度和劳动纪律时，一定要报经职工代表大会或工会通过，这样，才能对本单位的全体职工产生效力。在具体实施过程中，对违规违纪的劳动者进行处罚时，包括解除劳动合同，必须履行告知义务，并通过合法途径将处罚决定告知其本人。

　　三、注重调解，充分发挥工会和人民调解委员会的作用。在劳动者与用人单位发生劳动纠纷时，工会或人民调解委员会主动介入，进行协调和斡旋，从而尽可能地将劳资双方的矛盾予以缓解或解决。在法院审理阶段，可邀请工会人员或人民团体代表担任陪审员或协助案件的调解工作，促使案件在依法的前提下，以调解方式解决劳动者与用人单位之间的纠纷，达到促进劳动关系的和谐与安定。

　　四、加大对劳动法律、法规的宣传力度，促使劳动者和用人单位以最大的诚意，全面履行劳动合同，尽可能地减少或避免劳动争议的发生。

　　以上是笔者近些年来对劳动争议案件审理后所产生的一些想法，不到之处，请予指正。

　　（作者系南京市栖霞区人民法院法官）